Diversität, Gleichstellung und Inklusion sind nicht nur Schlagworte. Es gibt immer mehr Belege dafür, dass Unternehmen, die in diesen Bereichen gut abschneiden, auch bessere Ergebnisse erzielen.
In den letzten 50 Jahren hat sich ein bedeutender Wandel in den gesellschaftlichen Normen vollzogen, der sich nirgendwo deutlicher zeigt als in der Haltung zu Diversität, Gleichheit und Inklusion (DEI) rund um den Globus. Für Unternehmen ist DEI die jüngste einer ganzen Reihe von Anpassungen, die sie seit Beginn des Industriezeitalters vornehmen mussten. Ursprünglich konzentrierte sich DEI in erster Linie auf die Chancengleichheit und die Rechte von Frauen und Mädchen, hat sich aber in der Zwischenzeit zu einem umfassenderen Konzept entwickelt, das die Aspekte der "Vielfalt", der "Gleichberechtigung" und der "Inklusion" umfasst. Dies verdeutlicht, dass DEI eine Antwort auf die zunehmende Komplexität des modernen Lebens ist.
Für Anlegerinnen und Anleger hat sich diese wirkungsvolle Kombination von Werten nachweislich positiv auf die Effizienz, die überdurchschnittliche Leistung und die Rentabilität von Unternehmen ausgewirkt. Viele Unternehmen haben den Wert eines klaren Bekenntnisses zur Verbesserung der DEI erkannt. "In einer globalisierten Welt können Unternehmen nicht mehr auf unterschiedliche Erfahrungen, Fähigkeiten und Denkweisen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verzichten", erklärt Dr. Tilman Dumrese, Senior Equity Analyst bei LGT Private Banking. "Dies ist ein entscheidender Faktor, um Innovationen voranzutreiben."
Allerdings ist es nicht ganz einfach, passende Kennzahlen zur Messung von DEI festzulegen und die von den Unternehmen bereitgestellten DEI-Daten können schwer zu interpretieren sein. Ein möglicher Ansatz zur DEI-Beurteilung von Unternehmen nutzt die nachhaltigen Entwicklungsziele der Vereinten Nationen (Sustainable Development Goals, SDGs), da sie allesamt DEI berücksichtigen. Besonders eng verknüpft sind SDG 5 und SDG 10.
Die 17 SDGs der Vereinten Nationen wurden 2015 im Rahmen des Pariser Klimaabkommens formuliert und verabschiedet. Sie bilden den Ansatz der Vereinten Nationen für den Umgang mit den grossen globalen Herausforderungen der heutigen Zeit - einschliesslich Armut, Ungleichheit, Klimawandel, Umweltzerstörung, Frieden und Gerechtigkeit. SDG 5 zielt darauf ab, die Geschlechtergleichstellung zu erreichen und alle Formen der Diskriminierung von Frauen und Mädchen weltweit zu beseitigen. Diese Vorgabe beschränkt sich nicht allein auf die Arbeitswelt, sondern adressiert auch auf Probleme wie die Abschaffung von Kinderehen. SDG 10 geht noch weiter: Ungleichheiten aufgrund von Einkommen, Alter, Geschlecht, sexueller Orientierung, Behinderung, ethnischer Zugehörigkeit, Religion, Herkunft oder sozialem und wirtschaftlichem Status sollen verringert werden.
Unternehmen, die sich den DEI-Herausforderungen stellen, haben einen Vorteil im Wettbewerb um die besten Talente auf den immer stärker umkämpften Arbeitsmärkten von heute und sind besser in der Lage, auf die Bedürfnisse einer globalen Kundschaft einzugehen.
Der demografische Wandel akzentuiert diese Probleme zusätzlich. Zahlreiche Baby-Boomer lassen sich derzeit pensionieren, sodass es für Unternehmen immer schwieriger werden dürfte, den von ihnen benötigten qualifizierten Nachwuchs zu rekrutieren. Eine im Juli 2023 veröffentlichte branchenübergreifende Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) hat gezeigt, dass 43 Prozent der 9000 befragten Unternehmen unter Fachkräftemangel leiden.
Studien belegen eindeutig, dass Menschen mit Behinderungen Wettbewerbsvorteile generieren.
Die Globalisierung und der demografische Wandel haben dazu geführt, dass "Unternehmen sich dazu veranlasst sehen, ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu erhöhen", sagt Dumrese. "DEI-Strategien, die sowohl intern als auch extern positive soziale Auswirkungen belegen, sind ein wesentlicher Aspekt dieses Trends, da diese Unternehmen um die besten Talente wetteifern."
Die meisten DEI-Initiativen konzentrieren sich auf das Geschlecht und ethnische Zugehörigkeiten. Während viele Arbeitgeber bestrebt sind, den Anteil von Frauen und Menschen mit anderer Hautfarbe in ihrer Belegschaft zu erhöhen, werden Menschen mit Behinderungen (einschliesslich Neurodiversität und Autismus) möglicherweise übersehen. "Eine verpasste Chance", sagt Dumrese. "Studien zeigen deutlich, dass Menschen mit Einschränkungen Wettbewerbsvorteile generieren und die Profitabilität von Unternehmen steigern können." Unternehmen, bei denen die Inklusion eine wesentliche Rolle spielt, profitieren auch von einem positiven externen Image bei ihren Stakeholdern (v. a. den Kundinnen und Kunden).
Eine DEI-Strategie bietet nicht nur Vorteile im Tagesgeschäft, sondern verschafft Unternehmen auch einen klaren Vorteil auf den Kapitalmärkten. Es wird erwartet, dass Investitionen in Unternehmen, die sich überdurchschnittlich für Umwelt-, Sozial- und Governance-Themen (ESG) engagieren und bei Nachhaltigkeitsindikatoren gut abschneiden, bis 2030 ein Volumen von 40 Billionen USD erreichen werden, bei einem Gesamtvolumen der verwalteten Vermögen von 140 Billionen USD.
Eine Schwierigkeit liegt in der mangelnden Transparenz von DEI- und ESG-Daten und dem Fehlen einheitlicher Berichtsstandards. Die verfügbaren Daten lassen sich unter ganz verschiedenen Blickwinkeln betrachten. Alle institutionellen Investoren verwenden heute eine Reihe von quantitativen und qualitativen Messgrössen, um einen so genannten Nachhaltigkeitswert zu ermitteln. Dies gilt auch für die LGT. Unternehmen, die hohe Nachhaltigkeitspunktzahlen erzielen, setzen sich im Allgemeinen auch überdurchschnittlich für die betriebliche Gleichstellung ein. Somit sind Nachhaltigkeitskennzahlen ein guter Ausgangspunkt für die Entwicklung einer auf DEI ausgerichteten Strategie.
Um die Gleichstellungsanalyse zu verfeinern, empfiehlt es sich, die Anzahl Frauen auf allen hierarchischen Ebenen innerhalb eines Unternehmens unter die Lupe zu nehmen. Länderübergreifende Vergleiche des Frauenanteils führen zu interessanten Ergebnissen. Bei den im Swiss Market Index (SMI) vertretenen Unternehmen beträgt der Frauenanteil im Durchschnitt 40.8 Prozent; auf den oberen Führungsebenen sind es 27.3 Prozent. Bei den im S&P 500 vertretenen US-amerikanischen Unternehmen beträgt der Frauenanteil 39.7 Prozent; auf den oberen Führungsebenen sind es jedoch 33.3 Prozent.
Hinter diesen Durchschnittswerten verbergen sich Unterschiede zwischen den einzelnen Branchen. Es dürfte kaum überraschen, dass Frauen bei Gesundheitsdienstleistern überdurchschnittlich und bei IT-Unternehmen unterdurchschnittlich vertreten sind. Diese Kennzahlen müssen daher z.B. im Zusammenhang mit dem geschlechtsspezifischen Lohngefälle betrachtet werden. Um ein genaues Bild über den DEI-Status eines Unternehmens zu erhalten, sollten auch Faktoren wie die Verankerung des sozialen Engagements in der Unternehmenskultur durch die Ernennung eines Gleichstellungsbeauftragten (Chief Diversity Officer) und die Einrichtung von Mitarbeitendenunterstützungskomitees berücksichtigt werden.
"Wenn wir uns für Titel mit überdurchschnittlichen DEI-Kennzahlen entscheiden, zeigt sich meistens, dass die betreffenden Unternehmen auch bei anderen ESG-Kennzahlen überdurchschnittliche Werte aufweisen, etwa in Umwelt- und Governance-Fragen", führt Dumrese aus.
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